Muutoksen syvyystasot työelämässä
Muutoksen syvyystasot- blogipostaus sukeltaa muutoksen erilaisiin syvyyksiin. Maailma senkun mutkistuu ja tämä tunnetusti rasittaa meitä. Olen saanut olla kokemassa ja tekemässä muutosta niin työntekijänä kuin sen johtajanakin ja tänä päivänä muutos on yksi laajimpia teemoja asiakkaideni kanssa.
Muutoksen syvyystasot- millä tavoin organisaatio voi muuttaa toimintaansa?
Tapa, minkä valitsemme muutoksen välineeksi, vaikuttaa voimakkaasti siihen, pääsemmekö tavoitteiseen vai emme. Muutoksien kolmiportaisuutta voidaan kuvata kolmella eri syvyystasolla olevalla muutoksen mallilla:
Korjaava
Strateginen
Kulttuurillinen
Mitä alemmas muutoksen syvyystason portaissa mennään, sitä kauempana on toimivan lopputuloksen saavuttaminen. Mitä alemmas muutoksen portaissa mennään, sitä suurempi on yrityksen sisäinen resurssi hoitaa tulevaisuuden muutoksia. Kaikkia muutoksen syvyystasoja tarvitaan, mutta miten valita se oikea?
Korjaava muutos
Korjaavassa muutoksessa parannetaan prosessia tai korjataan jotain osaa toiminnasta laadullisesti.
Mikä tässä on hyvää? Korjaava muutos voi antaa nopeita onnistumisia, niin sanotusti ”poimitaan matalalla roikkuvia omenoita”. Korjaavaa muutosta voidaan ajatella osana jatkuvan parantamisen mallia.
Mikä tässä on heikkoa? Työelämän uusi normi on monimutkaistuminen. Siksi korjaava muutos on usein väliaikainen.
Strateginen muutos
Strategisessa muutoksessa mietitään ja tuumitaan mitä halutaan pitkässä juoksussa muuttaa ja laaditaan askelmerkit ja mittaroinnin siihen, miten sinne päästään.
Mikä tässä on hyvää? Strateginen muutos saa ihmiset toimimaan muutoksen eteen, optimoi tuoton.
Mikä tässä on heikkoa? Vaatii erinomaisen hyvää suunnittelua, seurantaa ja lisää byrokratiaa. Suurin osa johtajista ei tiedä, kuinka pitkä ja monimutkainen tie tämä on. Muutos on aina vähintään viisivaiheinen kokonaisuus, johon kuuluu pitkä asian integroimisen aika. Jos stretegisen muutoksen implementointi kiinnostaa, lue lisää täältä vanhasta blogipostauksestani täältä.
Kulttuurillinen muutos
Kulttuurillisessa muutoksessa rohkaistaan kaikkia kehittymään ja käyttämään aivojaan, opetellaan yhteistyötä ja vuorovaikutusta.
Mikä tässä on hyvää? Kulttuurillinen muutos tekee onnistuessaan työpaikasta tuottavamman, tehokkaamman ja inhimillisemmän.
Mikä tässä on heikkoa? Hidas prosessi, jonka läpivienti vie suuuuren määrän energiaa. Jos ihminen ei koe sisäistä motivaatiota muuttua, ei organisaatio voi sitä pakottaa. Siksi rekrytoinneilla on suuri merkitys siihen, millaiseksi organisaation kulttuuri pitkässä juoksussa kehittyy.
Miksi muutoksen syvyystason valinta vaikuttaa voimakkaasti sen onnistumiseen?
Usein organisaatio päätyy ensimmäiseen malliin. Harvalla johtajalla on halua ja kykyä kehittää organisaatiota pitkäjänteisesti ja niillä kustannuksilla, mitä kulttuurillinen muutos tarvitsee.
Jos taas pohdimme tätä johtajuuden kautta, parasta olisi pyrkiä muutoksen syvimpään askeleeseen, eli kulttuurilliseen muutokseen. Pitkässä juoksussa muut muutoksen portaat -jotka nekin ovat tarpeellisia- ovat helpommin saavutettavissa sekä laadullisesti että määrällisesti.
Jos taas pohdimme tätä organisaation muistin kautta, epäonnistuneet muutokset jäävät elämään. Siksi muutosta ja kykyjä sen tekemiseen kannattaa punnita. Jos emme voi laittaa aikaa ja rahaa mihin tahansa muutokseen, opetamme organisaation ihmisille sen, että muutosta on usein yritetty, mutta mikään ei silti muutu.
Jos taas pohdimme tätä työntekijän tsensä kannalta, ainut fundamentti tapa on alkaa opetella kulttuurillista muutosta. Silloin kehittyy ihmiskäsitys, reflektion taito ja usein huomataan myös se, mitä ei vielä osata.
Työ-ja siviilielämän ristiinpölyttäminen
Elämä on muutosta. Jos pohdit muutoksia työpaikalla tai muutoksia siviilissä, huomaatko samankaltaisuuden? Arkisessa elämässä opitaan koko ajan uusia pieniä asioita. Joku viisas on ehtinyt jo vaihtaa talvirenkaat, koska luisteli viime vuonna sydän kurkussa hakemaan lapsia. Toinen ei ottanut opikseen ja sama hampaidenarskutusta aiheuttava ruljanssi on edessä. Opettelenko ajamaan kesärenkailla talvikeleillä vai voisinko alkaa muuttaa omaa tapaani, omaa kulttuuriani ja vaihdattaa ne renkaat ajoissa? Tämä vaatii siivun itsereflektiota ja siivun käytäntöön viemistä, mutta onpas aika leppoisaa, kun itseaiheutettu stressi poistuu.
Ihminen on siitä erinomainen otus, että eri elämänalueilta opettuja asioita kannattaa ristiinpölyttää toisillakin osa-alueilla.
Jos kaipaat kulttuurisen muutoksen työkaluja, nakkaa viestiä. Yhteistyöverkostoni kanssa osaamme auttaa.
Tarja
PS: Erinomainen blogiteksti kaikille niille, jotka uskovat mantraan 70% muutoksista epäonnistuu, löytyy täältä: https://ellunkanat.fi/nakemys/artikkelit/muutoksella-on-maineongelma-koska-94-muutoksista-onnistuu/
Lähteet: https://www.ttl.fi/teemat/tyoelaman-muutos/organisaatiomuutos (luettu 19.10.2023)
https://helda.helsinki.fi/server/api/core/bitstreams/66f707ba-cf36-42d2-b7d8-cd832cdbeea2/content (luettu 17.0.2023)
https://idealouhos.fi/mita-on-implementointi/ (luettu 24.10.2023)
